Todos de alguna forma somos empresarios, porque todos tenemos que aprender a vendernos. Somos nuestra propia empresa, nuestro propio comercial, nuestro propio marketing.
Hay que compartir el saber y los conocimientos que se poseen, porque eso, además de necesario, a uno le hace vivir más feliz. De eso trata delegar. Vamos a ver qué cuestiones psíquicas están en juego en ese acto de darle a otro una tarea o aceptar una nueva.
IMPEDIMENTOS PARA DELEGAR O ASUMIR RESPONSABILIDADES
- Afán de acumulación
Cada vez se hace más difícil este proceso de delegar. Podemos preguntarnos si la situación social o la situación cultural del momento está influyendo en esto de quedarnos con todo y de no compartir, de querer acumular.
A nivel social vivimos una especie de momento obsesivo, de momento de etapa anal, donde hay retención de capitales, acumulación de poder, acumulación de saber, de conocimiento, para después venderlo. Es decir, incrementar los precios en lugar de compartir.
Esto es interesante a la hora de pensar la acumulación de conocimiento, o de saber, o de trabajo, porque muchas veces vemos figuras dentro de las empresas que se empeñan en ocuparse ellos de todo. A veces son jefes, a veces son empleados. ¿Esto qué genera? Directamente genera un atasco en la empresa.
En esas personas que les cuesta delegar hay un miedo a perder, a que les quiten lo que han dado. Piensan que les van a quitar el puesto, que van a ser mejores que ellos, que crezcan más… Eso hunde sus raíces en el niño que no le quiere dar la caquita a su mamá. Hay como una regresión a esa situación gozosa anal.
También puede suceder que haya habido un momento de crecimiento en los empleados y uno de los que están a nuestro cargo sea solicitado por otro departamento. Y ahí lo quiero retener porque yo lo he formado, cuando lo conveniente es dejar que fluya ese movimiento.
- Los celos y la envidia
En esta relación de confianza, en este acto de amor que es delegar, es fundamental también tener en cuenta que puede haber interrupciones, alteraciones, mecanismos que lleguen a impedir el propio proceso de delegación. Aparecen celos, envidia, etc.
También la intolerancia a que los demás crezcan, la intolerancia a los errores; porque uno piensa que va a empezar a hacer una tarea y que la tiene que hacer bien desde el principio, que esté todo perfecto y eso es imposible.
Uno puede ser hasta envidioso de sí mismo. Entonces no permito el crecimiento de los otros ni el mío. O, si también soy un poco perezoso, me dejo llevar por esa tendencia al principio del placer. Asumir nuevas responsabilidades implica aprender a sumar, no se trata de abandonar responsabilidades, sino de añadir otras.
Si el jefe es envidioso o celoso, va a interrumpir el proceso de crecimiento de cualquiera de sus empleados. Es fundamental que el jefe esté en un proceso analítico porque van a pasar muchas cosas en la empresa. Su posición ha de ser limpia, que deje fluir. Dejar que el movimiento se mantenga sin frenarlo por sus afectos, por sus bloqueos es fundamental, es enriquecedor para la empresa.
- Creer que se puede solo
Esa tendencia que tenemos al perfeccionismo, ese empeño en hacerlo todo mejor que nadie, en ser el número uno o hacer más ventas que nadie. A veces es tanta la exigencia que tenemos, que nos detiene, nos impide llegar a realizar la tarea que nos han mandado hacer o que hemos asumido hacer.
El trabajo que cada uno tiene que hacer es para construir su lugar dentro de la empresa y, en ese lugar, va a ir tomando responsabilidades, va a ir teniendo que delegar tareas también a otros, porque si no, al final se queda con todo y estanca el trabajo. Lo convierte en algo que se detiene, que no es productivo y donde, por supuesto, él termina saturado, quejándose, sintiéndose explotado, agobiado o solo, que, al final, es una tendencia de uno mismo.
Eso estropea el trabajo porque solo no se puede nada, es decir, a medida que los proyectos van creciendo y el trabajo va abriendo nuevas puertas también van apareciendo nuevas funciones y se va requiriendo nuevas personas. Uno solo no lo puede asumir. Cuando se hace un esfuerzo para asumirlo todo solo, también se van cerrando otra vez esas puertas.
No se puede nada solo. Es imposible, no se puede crecer, no se puede progresar, aunque también es una tendencia humana; todos queremos poder solos. Es una tendencia humana a creerse Dios, inmortal. No te necesito. Y, además, determino lo que tú haces. Pero no se puede. Sin otros no se puede. Un ser humano aislado no existe, no es un ser humano.
- Trabajar sin deseo
La diferencia es cómo se genera el deseo y cómo se produce, porque es contagioso. Lo que se contagia es el deseo, no sirve cuando dicen “es que no te contagias de tus compañeros, de cómo trabajan”. No, tienen su deseo puesto en otro lugar. A lo mejor lo que le está frenando a esa persona para no contagiarse es una situación de celos, de culpa, de angustia.
En las sociedades justas el trabajo es un don, y es verdad que estamos viviendo en sociedades muy injustas en este momento, con lo cual a veces uno trabaja mucho y no es recompensado como merece su trabajo. Pero dentro de eso, es mucho más satisfactorio trabajar y gozar del trabajo que sufrir con el trabajo.
O sufrir por no trabajar, ésa es otra cuestión. Que también es un goce, pero destructivo. Goce siempre hay en todo, hasta en el síntoma, hasta en el desempleo. Pensar que hay un goce en el síntoma es algo que tenemos que aprender a escuchar, porque, si no, incluimos el síntoma como algo hasta liberador.
Biológicamente tendemos al movimiento, aunque psíquicamente la tendencia sea al principio del placer.
El ser humano es contradictorio porque está dividido en consciente e inconsciente y tiene esa doble tendencia: por un lado, al principio del placer, a la detención, a hacer lo menos posible, a la tensión cero; y por otro lado está el deseo, que siempre quiere más, que nunca encuentra satisfacción en ningún objeto, que consigue ese proyecto y ya quiere entrar en otro porque ha gozado. El trabajo produce goce.
Es muy fuerte esa tendencia al principio del placer. Es como que nos atrapa, como la fuerza de la gravedad. Tiende a agarrarnos, a retenernos, cuando somos seres sociales y no podemos vivir en aislamiento, ni con la familia toda la vida. En el mundo sí que está la familia. Si salimos al mundo, podemos mantener a la familia y además tener el mundo.
- Ignorar los síntomas
A veces el síntoma es una solución. Por ejemplo: en la empresa hay un conflicto empresarial, hay un departamento que está todo enquistado, que no va, que no funciona, los proyectos no salen. Ya se está produciendo una manera de resolver algo que, inconscientemente, está pasando en ese departamento o en la empresa.
Ése es el síntoma, pero tiene unas consecuencias negativas para la empresa: pérdidas económicas, de tiempo, de recursos humanos, de recursos de todo tipo. O se estropea el producto, se estropea el servicio. Es mejor redirigir la energía de toda esa gente que está ahí haciendo el caos, que está haciendo el conflicto. Vamos a redirigirla para llevarla otra vez al camino del trabajo y el camino de la productividad y del éxito empresarial.
Siempre hay trabajo, aunque sea en contra de la empresa, en contra de uno mismo. Si estamos acompañados, vemos en el equipo de trabajo que pasan estas cuestiones, o en el entorno, en los amigos, hay que señalarlo, mostrarlo para que pueda haber una transformación en los sujetos. Sobre todo, en uno mismo; el trabajo tiene que ver con uno mismo. Se trata de evitar caer en esa situación. Y si nos damos cuenta de que estamos cayendo en esa situación de inmovilidad, de quietud, de poca actividad laboral, hay que decir “algo está pasando”, “algo raro está pasando porque estoy en un momento de trabajar y justamente lo que no puedo es trabajar”.
Freud dice que la enfermedad aparece cuando uno no puede amar o trabajar.
El líder es el que más tiene que plantearse estas cuestiones, porque es el que tiene que dirigir a ese equipo, lo tiene que llevar en una dirección que a veces tampoco él sabe muy bien cuál es y los demás le tienen que seguir. Es el primero que tiene que poder hacer sin temor a cometer errores, porque los va a cometer. Forma parte del proceso de aprendizaje. Tiene que poder avanzar con confianza en sí mismo, con confianza en el equipo.
La salud de la empresa viene de arriba, y la salud no es otra cosa que la aceptación de la ley, de la ley empresarial, la ley del trabajo. Confiar en esa ley, en la empresa, en el proyecto que les une. Si un jefe está limitado por la ley que corresponde, del trabajo, puede todo dentro de los límites. Aceptando esos límites, puede llevar a la empresa donde quiera.
Es muy importante la relación del líder con el proyecto empresarial, con la empresa y con los accionistas, porque si desconfía de hacia dónde va la empresa, de cuáles son los fines, eso cala en el resto, en los empleados. Ya hay desconfianza en toda la estructura vertical y horizontal de la empresa.
La confianza es el sentimiento base para poder delegar y poder asumir responsabilidades. El deseo de crecer, la capacidad de trabajo, también, porque la empresa puede tener mucho deseo, mucha ambición, pero si no hay capacidad de trabajo… Esto es importante, porque si uno tiene mucha ambición y poca capacidad de trabajo, hay un desequilibrio, hay frustración. Una ambición desmedida también puede frenar la capacidad de trabajo porque, evidentemente, quiere más de lo que puede.
- La neurosis de los trabajadores
Hay muchas empresas que están frenadas por la neurosis de los trabajadores. La neurosis viene a sacar de la realidad al sujeto. Hace construir una realidad imaginaria que no tiene nada que ver con el mercado ni con la empresa ni con los empleados. Idealizar al jefe o idealizar a los empleados también es algo neurótico. Hay que darse cuenta de para qué cada uno está preparado y lo que cada uno puede hacer.
Si no, es una fantasía, pero la realidad es la que manda, siempre.
CÓMO DELEGAR Y ASUMIR NUEVAS RESPONSABILIDADES DE MANERA EFICAZ
- Incluir el psicoanálisis en la empresa
En las empresas en que está incluido el psicoanálisis de manera continua, se pueden detectar las contradicciones: hay personas que quieren, que lo desean, pero no están preparadas. Con un trabajo psicoanalítico se puede lograr que consigan la posición adecuada, porque hay ciertos temores, bloqueos, ciertas identificaciones y deseos inconscientes que le impiden dar ese paso.
Quieren, pero no pueden, y con ese trabajo se puede transformar en un candidato muy interesante dentro de la compañía, es una apertura para él y para la empresa también.
A veces uno desea que una determinada persona ocupe una función, lo que denota una cuestión amorosa inconsciente ahí, con respecto a la delegación y el que la asume, hay un vínculo. Siempre hay vínculos libidinales afectivos en la empresa.
Es muy importante la relación que se va construyendo con cada una de las personas del equipo de trabajo, porque si hay una cuestión afectiva entre ellos, por el simple hecho de que el jefe le haya delegado ciertas funciones, si hay una afectividad hostil, eso se va a utilizar en contra, inconscientemente. No es que se haga voluntariamente ni a propósito.
Se consigue mucho más mostrando un deseo frente al trabajo que imponiendo una forma de trabajo. Los jefes que más consiguen son aquellos muy deseantes, que están volcados en su trabajo. Y esto no quiere decir que trabajen 20 horas al día, sino que el tiempo de trabajo sea de dedicación plena.
Lo más eficaz es dejar hacer a los que pueden y, si cometen un error, que aprendan del error. En todo caso, si van a hacer una operación catastrófica, ahí se pone un límite, una indicación, a modo de sugerencia y, después, si lo hace de otra manera y comete el error, ahí va a darse cuenta y a aprender verdaderamente
No hay una implicación en el deseo cuando se cumple la orden de otro. De lo que se trataría es de producir gente responsable, gente implicada, que desee asumir sus responsabilidades, que sea algo que le satisfaga, no solo económicamente sino también a nivel anímico, a nivel emocional. Ésas son las personas que más implicadas van a estar en la empresa.
Si podemos llegar a construir ese tipo de dinamismo en una empresa, los logros se multiplican, porque la gente se entusiasma. Es lo opuesto a la motivación, que no funciona porque es a nivel consciente, no sirve. Lo importante es construir el deseo por trabajar, por el proyecto, por la empresa, por el equipo. Por el trabajo, sobre todo.
Para los trabajadores, el entusiasmo y la pasión por el trabajo son fundamentales. Si no, es como un castillo en el aire. El psicoanálisis produce entusiasmo, pasión por el trabajo, amor al trabajo, que es precisamente lo que más falta hoy en día en la sociedad.
- Es necesario escuchar
Las formas de dirección autocráticas, dictatoriales, ya no funcionan: “Se hace lo que yo digo porque a mí me da la gana”, que nos puede recordar a algún padre autoritario. No va, y más hoy en día donde todo es ya 2.0 o 3.0, y exige la participación del usuario. En la empresa también. Es más bien una dirección con base en el proyecto, pero también en las relaciones. El jefe tiene que estar en constante comunicación y conversación con los empleados, tiene que escuchar lo que está pasando en la empresa.
Es una de las cualidades más importantes de un jefe, que sea capaz de escuchar. Eso es fundamental. Cualquier empresario o comité de dirección debe tener en cuenta esto a la hora de poner a alguien a dirigir un equipo de trabajo. Es más importante escuchar que cualquier otra cosa, porque si no escucha, no hay posibilidad de detección de la problemática que pueda existir. Mas importante que hablar, incluso. Hay gente que habla y habla, pero no escucha.
En la relación del trabajador con el director, o con el coordinador, o con el jefe, se van a producir cosas. No hace falta que él diga nada. Si escucha y deja hablar al trabajador, va a ir contagiando su deseo.
La función de delegar no solamente es dar, también es acompañar eso que uno va dando. Poder supervisarlo, poder estar ahí siguiendo el proceso, no interviniendo, no interrumpiendo el desarrollo del que está por debajo, sino dejando que lo haga, dejando que haga su camino.
Es decir, que no desaparezca justo en ese momento en que le pide ayuda o viene a hablar porque tiene un obstáculo. Es un proceso, un movimiento y, a veces, van surgiendo impedimentos que tienen que ver con el psiquismo inconsciente de la persona, del trabajador o del grupo; de los afectos que están ahí en juego.
- La importancia del movimiento
A nivel psíquico, la libido tiene que estar en circulación y es cuando se detiene que enferma.
El dinero, precisamente, también es dinero en movimiento y cuando se detiene deja de ser dinero. Se convierte en un equivalente simbólico en vez de ser un equivalente general. Que el dinero es un equivalente general quiere decir que puede comprar cualquier cosa, incluso dinero.
Pero cuando no es equivalente general, es equivalente simbólico y esto quiere decir que psíquicamente se puede sustituir por otros significantes. Un ejemplo de delegación de tareas, de funciones.
Hay que aceptar que el otro, en principio, no lo va a hacer como uno quiere. Eso es lo más difícil, pero después hay una cosa muy interesante; poco a poco, conversando con el otro, pensándolo como otro, se puede llegar a un entendimiento, a un pacto.
Lo más importante es la relación que se va a establecer con el empleado para que termine haciendo las cosas un poco más al gusto de la empresa, precisamente por la relación que tiene con el jefe.
- La confianza es la base
El principio en el que está fundamentado el capitalismo es la confianza, la confianza en que el otro va a poder, en que yo voy a ser capaz. Pero que el otro también pueda confiar en uno, por eso que hay que poder respetar el pacto. Pero esto lleva su tiempo, no se hace de un día para otro, es una construcción.
Hay que querer darle la razón al otro que te ha delegado una función, sabiendo que tú puedes hacerla. Que esa persona, que pensaba que tú eras lo suficientemente buena como para hacer esa función, tiene razón.
Es un paso fundamental en la etapa infantil, es decir, hay que pasar de la posición de recibir, de ser amado, a ser amante. De poder dar al otro algo de lo que recibí, que nunca va a ser lo mismo. Nunca voy a devolver en el mismo lugar, que esto también es importante. La deuda simbólica se paga en otro lugar.
Hemos dicho que delegar y asumir no solamente son un acto, sino una construcción. Se tiene que construir el trabajador, se tiene que construir el director también, que cuando delega es porque eso implica un crecimiento. Ya tiene otras funciones que realizar, quizá más de supervisión, de dirección y, en ese medio, la confianza es un sentimiento fundamental en el capitalismo. Sin confianza no hay crecimiento económico.
Es imposible, porque en esa confianza es donde se va a generar una relación lo suficientemente fluida como para que no se detenga el proceso de trabajo en ningún caso. Además, es una premisa para poder unirse a otros, poder establecer grupos cada vez mayores, para que la empresa pueda crecer.
¿Cómo podemos llegar a establecer esa confianza? porque es un trabajo que hay que hacer. En primer lugar, es una cosa íntima, es decir, la confianza sobre uno mismo y sobre la propia especie humana. En el transcurso de la educación uno tiene que basarse en la confianza porque si no, ¿dónde vamos a ir? No podemos ir a ninguna parte. Lo que genera la falta de confianza es aislamiento, individualismo.
- Elegir a la persona correcta
La delegación tiene que ir en la dirección de las personas que ya están realizando esa tarea. Ya están de alguna manera implicadas en ello, ya está su deseo, su trabajo en eso. En esa persona es en la que hay que delegar, porque a veces las empresas hacen cosas muy ilógicas, en el sentido de que hay una persona que ya está trabajando en eso, pero el jefe dice “voy a nombrar responsable a esta otra persona, que me cae mejor”.
Es muy injusto. A veces se ve cómo hay personas que llevan años en un puesto de trabajo, que están preparadas para asumir una responsabilidad mayor y de repente la empresa trae de fuera a una persona totalmente nueva creyendo que le va a aportar mejor viabilidad a la empresa, y no solamente no es así, sino que además genera una serie de afectos en la gente que ya trabaja que van a ir en contra del propio desarrollo del trabajo.
Porque las decisiones y las acciones injustas en la empresa se pagan caro. Hay una cierta justicia porque hay ley, en teoría, y eso es lo deseable en las empresas. Hay una ley. Entonces, cuando esa ley se incumple, aunque sea el jefe o el director quien la incumple, eso tiene una repercusión muy amplia a nivel afectivo y psíquico en la empresa, aunque quizás no se manifiesta conscientemente, pero empiezan a pasar cosas raras.
Es importante saber que no se puede tratar a todo el mundo igual, no se puede delegar en todo el mundo de la misma manera, porque no todo el mundo puede asumir responsabilidades de la misma forma. Cada uno somos distintos, semejantes pero diferentes, y esto ha de ser tenido en cuenta en la empresa, porque si no va a provocar que, por ser equitativo, por querer repartir funciones a todo el equipo por igual, reparta funciones a gente que no está preparada o que no es capaz de asumir esa responsabilidad. Puede estar preparada en conocimientos, formada técnicamente, pero si su deseo está en otro lugar, no va a funcionar.
Hay gente que no quiere asumir un cargo directivo, un cargo de coordinación. Prefiere seguir estando en el puesto en el que está. Entonces, si le damos ese puesto, a veces truncamos la carrera de esa persona y hacemos que empiece a ser improductivo. Antes, habría que preguntarle a la gente si quiere asumir ese puesto.
También hay que tener en cuenta el momento de asumir responsabilidades o de la delegación. A veces nos anticipamos en darle un cargo a alguien para el cual está preparado en conocimientos, pero hay que ver si está preparado para asumir esa función. Como está yendo bien, le quiero premiar, cosa que no es conveniente, puedo estropear la carrera de esa persona. Ni los premios ni los castigos son buenos, ni para los niños ni para los empleados ni para los jefes ni para nadie. Cada uno tiene que ir construyendo su puesto de trabajo.
- Todos podemos varias funciones
Uno no tiene que creerse nada, hay que hacer las cosas porque son funciones. A veces decimos: “yo soy cocinero, yo soy médico, yo soy…” tranquiliza mucho decir eso de que “soy”, por ejemplo, “yo soy el mismo de siempre”. ¿Cómo vas a ser el mismo de siempre si naciste con 3 kg. de peso y no sabías andar?
Uno no es nada, realiza ese trabajo, hace esa función. La salud es entrar y salir de la función, de la tarea, porque encasillarse, enquistarse en algo es terrible, impide el resto del mundo. Implica la detención de la libido. Identificarse con la función es casi psicosomático. Hay que compartir tareas, compartir funciones, porque eso permite a los otros crecer y con el crecimiento de los otros, crece uno mismo.
A veces también uno dice “¡ay, no! que los otros no crezcan para yo ser el más grande de todos”, eso es envidia y racionalismo. El psicoanálisis piensa la empresa de una manera diferente. El pensamiento psicoanalítico hace las cosas de manera distinta y eso es lo que repercute en los resultados de la empresa.
Hay gente que no quiere, se queda ahí en ese estado y no quiere cambiar. Hace un esfuerzo para no cambiar, para no crecer, para no para no dar al otro, para no contribuir al éxito empresarial. En este caso hay mucha pulsión de muerte, mucha detención. Pero cuando el grupo está bien, es una máquina productora de sujetos.
Y, además, esto dentro de los grupos es muy importante, porque cada uno ocupa una función, pero ninguno de los integrantes del grupo es alguien que no se pueda sustituir.
Tiene que haber varias personas capaces de ocupar una función, por si falla una que se pone enferma, que se da de baja, etc. No debe haber nadie imprescindible, ni siquiera el propio jefe. Además, esas funciones pueden cambiar de un proyecto a otro. Debe ser una cuestión móvil, porque estamos aludiendo siempre a la movilidad, al cambio, a la transformación. Así es el grupo, así es el ser humano.
Se puede sumar, ocupar varias funciones. Si es un mejor puesto para él, uno tiene que estar contento de haber podido construir en ese sujeto el deseo de progresar. Además, cuando él crece, yo crezco. Yo fui el que formé a ese trabajador que ahora dirige otro departamento. Eso me ha hecho elevar a mí también mi nivel, si no soy envidioso.
En resumen, hay muchas cuestiones psíquicas en juego a la hora de delegar o asumir nuevas responsabilidades, y el psicoanálisis de empresa es la mejor herramienta para solucionar esas cuestiones.