¿QUÉ ES LA AGRESIVIDAD?
La agresividad tiene que ver con los límites de nuestro propio yo y nuestra diferenciación. Sabemos que tenemos una cuota de agresividad necesaria, que es constitutiva, que nos forma, que nos limita, que nos diferencia de cualquier persona que nos rodea, y eso nos da una tranquilidad de espíritu y emocional que nos hace estar felices.
Sin agresividad no se puede, y es algo que está en nosotros, a nivel inconsciente, en nuestro día a día, en nuestra construcción como seres humanos, como profesionales, como pareja, como familia. Tiene que ver con ese proceso de constitución de nuestro propio yo, que se construye por identificación con los otros.
LA IDENTIFICACIÓN
El sujeto nace dentro de una estructura familiar, y esos objetos parentales constituyen los primeros modelos de identificación donde se apoya el sujeto, pero no son los únicos. Luego, a la hora de empezar a sociabilizar, aparecen otros modelos como pueden ser los profesores, los compañeros y, posteriormente, en el mundo laboral sigue habiendo modelos de identificación.
Nuestro yo está hecho a base de identificaciones con los otros, por rasgos, “me gusta su manera de hablar”, “sube la ceja como mi abuela”, etc. Uno se identifica con eso y ya forma parte de su yo, porque los otros nos hacen de espejo, nos miramos en los otros siempre y nos vemos a través de los otros. Eso significa que un ser humano aislado no es un ser humano. Es a través de ese espejo que son los otros que podemos saber de nosotros mismos. Por eso es tan importante el psicoanálisis, porque realmente la terapia es lo que va produciendo también esa constitución del propio yo.
Tiene que ver con eso que en psicoanálisis llamamos la fase del espejo, el estadio del espejo, porque hay un momento donde uno se ve totalmente fragmentado y ve al otro completo. Entonces dice “quiero ser como ése que está entero”. Lo vemos en los niños. Cuando son muy chiquitos, se miran en el espejo y se quedan entusiasmados, incluso hipnotizados. Se tocan porque ven una imagen completa, pero todavía no se dan cuenta de que son ellos mismos, no tienen constituido su propio yo, su propio cuerpo, que también tiene que ver con el yo.
La constitución de todas las instancias del aparato psíquico no se termina nunca, es decir, que siempre estamos constituyendo nuestro propio yo por identificación con los demás.
Por la mañana vamos a trabajar a la empresa y cuando vemos al otro, nos produce agresividad, porque en tanto el otro es modelo de identificación, ya nos cuestiona algo. A la vez que nos construye el yo, también nos diferencia. Eso genera una suerte de acercamiento y también de rechazo. Dentro de los procesos de identificación es un juego que se va produciendo constantemente, y durante todo el día. Por la mañana uno puede ser Tarzán y por la tarde la mona Chita, como decía Menassa.
La identificación es a rasgos concretos. Cuando alguien dice “estoy identificada con mi madre”, es en el rasgo, en el síntoma, por ejemplo, y así se queda con su papá. Se identifica con el síntoma y se apropia de lo que le corresponde a su madre. Siempre hay una intencionalidad, un sentido inconsciente del cual no sabemos nada, porque el mecanismo de identificación es inconsciente, no es que uno elija a quién se identifica, no es algo voluntario.
Nos pasa hasta cuando elegimos pareja. No sabemos a quién elegimos, sobre todo si es una elección narcisista donde uno elige al otro por lo que él ha sido, por lo que quiere ser o por algo que ve en el otro y lo siente como suyo. Pero eso que creemos que nosotros hemos elegido, no lo hemos elegido nosotros.
Esto también pasa en el trabajo: a veces nos llevamos bien con unos compañeros, con otros compañeros nos llevamos mal, con el jefe tal y también tiene que ver con esos procesos de identificación que generan acercamiento o que pueden generar rechazo, porque el otro me puede mostrar algo que no quiero ver. Puedo ver en el compañero algo mío que rechazo de mí y, entonces, rechazo al compañero, pero yo quedo intacta, porque lo niego en mí.
Es él el que me molesta. Se nota mucho en los discursos donde siempre tiramos balones fuera: es por el otro, es que están en contra mía, es que… Nunca pensamos que somos nosotros los que estamos en contra de los otros, que es lo que le pasa al paranoico. Además, es una tendencia homosexual en el sentido de que la homosexualidad vamos a entenderla como querer petrificar el objeto, es decir, es siempre con esa persona. Eso es homosexual, mientras que la heterosexualidad es aceptar la diversidad, es siempre diferente el otro y hay otros diferentes. El paranoico, sin embargo, rechaza una tendencia homosexual y la proyecta en el otro. «No soy yo quien ama, es el otro el que me persigue, el que me ama».
Esto se ve en los celos delirantes entre dos compañeros de trabajo, por ejemplo: no soy yo el que desea a mi compañero, es mi compañera la que le desea y yo estoy celoso. Ellos hablan de mí, me persiguen, me insultan… Llego a la oficina y hay un ambiente enrarecido y no puedo salir de esa película delirante que me lleva, obviamente, a disminuir mi productividad en el trabajo, a sentirme mal, acosado en el trabajo, por ejemplo. Ese sería un proceso paranoico donde está en juego la proyección.
DIFERENCIA ENTRE AGRESIVIDAD Y AGRESIÓN
“Si se piensa la noción de agresividad desde la teoría del significante, se la piensa de una manera y si se la piensa como un fenómeno, se la piensa de otra. Por eso que hemos dicho que no es la fenomenología de la agresividad, sino la tendencia a la agresividad la que solo a veces se manifiesta como agresión, siendo ésta la forma más simple de su manifestación.» (Miguel Oscar Menassa)
La agresividad tiene que ver con la aceptación del propio cuerpo como tiempo, con la aceptación de la propia mortalidad, de que el propio cuerpo tiene un fin, tiene un límite. El narcisismo es antes de la diferencia sexual, todavía no hay mortalidad, y es necesario para el desarrollo del sujeto. Yo lo puedo todo yo: no hay otro, no hay diferencia. Esa tendencia agresiva siempre va a estar hasta que acepto al otro, pero si no acepto al otro, es agresión. Si me quedo callado, si me entristezco, eso es una agresión
A veces confundimos la agresividad con una tendencia ideológica que hay frente, por ejemplo, a los comerciales. Siempre se dice que para ser un buen comercial hay que ser agresivo. No estamos hablando de esas técnicas de marketing para mejorar la relación con el cliente o para fomentar la productividad, que no sabemos si es verdad que fomenta ninguna productividad. Puede ser, por ejemplo, hablar constantemente, imponerle al otro que compre lo que no desea, cosas así. No estamos hablando de esa agresividad.
Tenemos que diferenciar, porque no estamos diciendo que los empleados, los trabajadores, los comerciales o los empresarios tengan que ser agresivos. No es algo que se tenga que ser, es algo que ya está en uno y que, de alguna forma, nos va a manejar también. Tiene que ver con los límites del propio yo y con aceptar que hay otros, y que va a estar siempre ahí en todo el proceso de formación y de crecimiento en la empresa.
Por eso decimos que es necesaria esa agresividad porque cuando uno está preparando un proyecto, cuanto más sepa los límites de acción que tiene que invertir en ese proyecto, más fácil va a funcionar todo el equipo. Si cada uno sabe sus límites de actuación frente al proyecto, y uno no quiere invadir una zona que no le corresponde, el proyecto va a salir con más agilidad, porque cada uno se va a ocupar de lo que es necesario para el proyecto. Sobre todo, los límites.
Es diferente la agresividad, que tiene que ver con la imagen del cuerpo fragmentado y el proceso del instante de comprender, de la agresión, que tiene que ver con la falta de ley, con el nombre del padre. Cuando no hay jefe, no hay ley. Un síntoma de agresión por parte de la empresa sería dejar de pagar a los empleados o retrasarles el pago.
La agresividad no hay que confundirla con esa idea de agresividad comercial que se ha estado fomentando durante años. Estamos hablando de la agresividad como constitución del aparato psíquico, necesaria para aprender a poner los límites del yo. Es algo que inevitablemente va a estar y que hay que aprender a tolerar y a gestionar.
Porque si no la pongo en el trabajo, la puedo poner en la construcción de fantasías y de ideas que me llevan a generar un malestar en mi función y por tanto en el equipo. Por ejemplo, en el neurótico obsesivo, si la agresividad no está puesta ahí en donde tiene que estar, la pongo en otro lugar, porque es constitutiva. Entonces, hay que ver dónde está puesta la agresividad, porque siempre es una cuestión de cantidad y de desplazamiento. Condensación y desplazamiento: los mecanismos del aparato psíquico.
Por ejemplo, la tristeza activa, la tristeza manifiesta, es agresión, y el silencio también. Si cuando puedo hablar, digo “no hablo porque no me van a aplaudir” y guardo silencio, eso es agresión, porque tomo distancia de lo humano, que es la palabra, pero cuando hablo, existo y me diferencio del resto. Ya soy humano, me defino como un ser humano, mortal, sexuado, diferente. Si no hablo, no existo y los otros no existen, no existe el equipo para mí.
REPERCUSIONES EN LA EMPRESA
Hay que aprender a conversar, aunque se inicie como una discusión, luego puede proseguir como una conversación; puede ser una forma de empezar a hablar. A veces también en los equipos de trabajo pasa eso: “no hablo porque vamos a discutir”. Bueno, vamos a sentarnos, vamos a organizar, es una conversación coordinada. A veces escuchamos “no me deja hablar”, y puede ser uno mismo el que no se deja hablar, una cuestión superyoica, de culpa: “es que, si hablo, voy a decir una cosa que me va a procurar un castigo, voy a agredir al otro”
A veces se siente que, si uno habla, puede hacer daño al otro, pero nada va a hacer daño al otro si el otro no quiere ser dañado. Es muy narcisista pensar: “yo voy a hacer daño”, “soy todopoderoso”, que lo que sienta el otro depende de lo que yo diga o no diga. Eso es una posición narcisista, porque el otro también es un sujeto psíquico con toda su complejidad y lo que le pase al otro tiene que ver con el otro. Ésa es la diferencia, y para pensar eso hace falta agresividad, y sólo hablando nos damos cuenta de eso.
A veces hay broncas gratuitas y sin razón, si no hay una coordinación de esa conversación, puede ocurrir cualquier cosa. Por eso proponemos el método psicoanalítico en las empresas, lo que implica un profesional con formación para escuchar los conflictos subyacentes, por ejemplo, puede ser uno discutiendo con su mamá…
Tenemos que aprender a distinguir entre manifiesto y latente. Una cosa es lo que vemos y otra cosa es lo que está pasando, y para eso es necesaria una escucha especializada, porque a veces una bronca gratuita y sin razón no es ni gratuita ni sin razón. Tiene un motivo inconsciente. Hay que saber escuchar también. A veces las formas no son las correctas, eso está claro. Pero también es cierto que hay gente que no puede conversar, que para aprender a conversar tiene que empezar con una bronca o con un estallido. O con una negación: “No, yo no soy la que está estropeando la reunión”; en realidad quiere decir: “Soy yo, pero no lo tolero, no me gusta que sea así”.
Es complejo, y tenemos la tendencia a quedarnos en lo aparente, en lo que vemos, en lo que sentimos y, justamente, los sentidos, los sentimientos, nos engañan. Cuando se escucha teniendo en cuenta los procesos inconscientes, el discutir tontamente se transforma en otra cosa.
Una escucha que tiene en cuenta lo sexual infantil reprimido permite no entrar en ese espectáculo, esa apariencia, en esa máscara. Como en el teatro griego, que se ponían una máscara, la cambiaban por otra, porque en definitiva es lo que pasa en las relaciones empresariales, en los equipos de trabajo, son relaciones con máscara, enmascaradas. Están todo el día discutiendo, se odian, y en realidad hay un deseo sexual oculto entre ellos. Hay un enamoramiento totalmente reprimido y por eso están discutiendo todo el día y se odian tanto en el trabajo. Bajo una máscara se esconde una verdad que, si no se interpreta, no se sabe nada de ella.
Puede ser una escenificación infantil, una rabieta frente a mamá, frente a papá, que no me han dado lo que yo esperaba o que no me han reconocido el trabajo realizado. Entonces, me pongo con un estallido, un odio, una rabia, que quiero eliminar al compañero y eliminar al jefe porque son mi papá y mi hermanito. Este tema del reconocimiento es muy habitual, la gente no se siente reconocida en el trabajo. Todo tiene que ver con el papá y con la mamá inconscientes. Están todo el tiempo mostrándose, a ver si su superyó aprueba o no aprueba lo que hace su yo.
También tenemos que aprender a distinguir esas cosas porque, evidentemente, cuando estamos en un trabajo, el reconocimiento realmente es el pago del trabajo a final de mes. Todo lo que le ponemos de más a eso tiene que ver con situaciones infantiles: “para mí es más importante que me digan que lo he hecho bien a que me paguen a final de mes. Eso pasa muchas veces, trabajar por amor en vez de por dinero es bastante habitual. Son cosas que hay que tener en cuenta porque si no, generan malestar, mal clima, conflictos.
A veces se pretende sustituir el sueldo por la palmadita en la espalda o diciéndole al trabajador lo bien que lo ha hecho. Pero realmente el reconocimiento es económico. Vivimos en una sociedad sobredeterminada por lo económico, y tanto para la empresa como para el trabajador es imposible la supervivencia fuera de la sobredeterminación económica. Un ejemplo de que lo que es una tensión agresiva se puede convertir en una agresión.
Luego están los límites que se sobrepasan con exceso, es decir, que a veces incluso llega a haber agresiones directas entre compañeros, ya sea porque hablas, te metes en la vida privada del otro, o bien porque a veces se generan conflictos que llegan a las manos. Está fuera de cualquier límite humano, no hay que entrar en esas discusiones.
El depresivo pierde una parte del yo, introyecta al objeto perdido, no le interesa para nada el mundo y solo le interesa lo imaginario, el objeto perdido con el que se ha identificado, por eso la tristeza del yo. De la misma manera podríamos ver la estructura melancólica de muchas empresas. ¿Por qué la empresa va camino de la autodestrucción? Porque, a veces, tiende a idealizar un camino y se empeña en perseguirlo, aunque la realidad le esté diciendo que por ahí no.
Les pasa a las empresas, a los jefes, le pasa a cualquier persona del equipo de trabajo, porque a veces hay como un empeño en conseguir lo que yo creo que debo conseguir, ese ideal. El trabajo te está diciendo “no”, no es por ahí, ya lo estás consiguiendo por aquí, ya tienes un resultado.
Cuando los directivos, los jefes o empresarios piensan así, terminan agrediendo a la empresa, porque no nos olvidemos de que el jefe o el directivo es el que tiene la visión estratégica, el que marca los objetivos, es el que dice hacia dónde hay que ir. Si su tendencia agresiva se convierte en agresión por un sentimiento de culpa, lo que hace es un atentado inconsciente contra la empresa; boicot inconsciente.
Lo sabemos por el efecto, nunca lo podemos anticipar. Cuando decimos ¿cómo detectamos la agresividad en los equipos de trabajo? Podemos reformular la pregunta y decir ¿cómo detectamos las agresiones en los equipos de trabajo? Por los efectos. Ha habido caída en los resultados, en la obtención de objetivos, en los ingresos. Hay efectos que llaman la atención, a partir de los cuales podemos empezar a hacer un análisis.
O hay un integrante del grupo que empieza a reducir su productividad de forma significativa, algo está pasando en el grupo. Es interesante porque cada integrante del grupo habla por el grupo, representa un lugar del grupo. No es solamente una persona la que habla cuando baja su productividad, está hablando de algo que está funcionando mal en el grupo. A veces se tiende a decir “lo sacamos y ya está”, pero si quitas del grupo al que menos produce, inmediatamente otro ocupa ese lugar.
Porque es una estructura que está mal gestionada dentro del grupo lo que provoca eso. O puede que también sea necesaria, que tenga que haber esa función, y alguien la tiene que ocupar, son funciones necesarias en el grupo. Se tiende a decir “es que éste no hace”, pero para que el resto haga, es necesario que ése no haga.
A veces los jefes se guían por sus gustos, por el que le cae bien o no le cae bien, se guían por lo que perciben, por las apariencias, se ponen caprichosos. Ahí atentan contra el grupo, porque no piensan la grupalidad, es decir, para que un grupo sea un grupo de trabajo hay que pensar la grupalidad, hay que tener en cuenta las cuestiones inconscientes porque, si no, se fía de lo que le dicen sus sentidos, que es todo engañoso, ilusorio, del orden de lo imaginario.
IMPORTANCIA DE LA SUPERVISIÓN PSICOANALÍTICA EN LAS EMPRESAS
El psicoanálisis es importante en las empresas y en los equipos de trabajo, porque ahí uno aprende a diferenciarse de los demás y tolerar las diferencias con respecto a los otros del equipo. Si en un equipo de trabajo todos quieren ser iguales, o quieren ser el jefe, por ejemplo, no se acepta la ley de la diferencia.
Esto a veces también parte de los jefes, que quieren ser colegas de sus subordinados. No se puede, hay que marcar las diferencias porque esas diferencias, esos límites, calman al equipo. Si no, aparece la agresión, que tiene que ver con el padre, con el sentimiento de culpabilidad, y aparece como búsqueda de castigo para esa culpabilidad.
En general, uno tiene tendencia a saltarse esos límites o, por el contrario, a veces uno tiende a alejarse de los límites, a permanecer recluido, lo que también implica falta de límites, no están definidos. Cuando los límites del aparato psíquico están bien ubicados, bien conformados, se nota porque uno acepta lo que le dicen. No se pelea, no es discutidor.
Hay gente que está todo el día discutiendo, que cuando les hablas lo primero que te dicen es no todo el tiempo. Como si no hubiera límites, orden, porque cuando hay límites yo escucho lo que me dice el otro, aunque no me guste, aunque piense distinto. Lo escucho e intento captar algo que pueda hacer que continúe la conversación, no que la frene, que avance. Esto en los equipos de trabajo es fundamental porque, si no, tanto los jefes como cualquier persona del equipo termina enloquecido, genera locura.
De hecho, un equipo de trabajo va a producir a los sujetos del grupo. Si hay ley en el equipo, quiere decir que hay padre, que hay jefe, que está bien claro lo que se puede. Que la agresividad está constituida como corresponde, y cada uno va a poder identificar su propio yo en el equipo como diferente al resto de los miembros. También es qué se hace con esa agresividad, porque va a hacer falta para trabajar, para levantarse por la mañana, para estudiar. Para cualquier acto en la realidad va a ser necesaria esta tensión agresiva.
El modelo que propone el psicoanálisis implica una gran diferencia en las empresas, es otro tipo de liderazgo, un liderazgo grupal. Con ley, con diferencia, con la aceptación de la diferencia, con tolerancia a la incertidumbre. En un grupo hay el que sabe muchísimo de matemáticas, el super comercial, el de marketing… Y cada uno se enriquece de esas diferencias. Yo me beneficio de su saber si acepto que el otro es diferente a mí. Si no lo acepto, si envidio, si no tolero, si la agredo, no me puedo enriquecer de eso.
Un jefe que se psicoanaliza, que se forma -no como psicoanalista, sino que se forma en psicoanálisis- es otro jefe. Incorpora lo inconsciente en la empresa, mejora los resultados y las relaciones de los trabajadores. Ha incorporado en esa empresa la herramienta para producir el inconsciente.
Aceptamos el error, el tropiezo, el lapsus, el síntoma, porque solo se puede aprender por error. Aceptamos la agresividad, las tendencias sexuales. Aceptamos que hay sentimientos comunes que, si se saben manejar, se convierten en energía para el grupo. No nos guiamos por los sentimientos, los psicoanalizamos. Es otro mundo, recomendable para todos.
Es un instrumento novedoso para las empresas, aunque ya se lleva aplicando desde hace muchos años, que genera diferencia, permite diferenciarse del resto de empresas y genera también diferencias en los resultados. Es desde el futuro que viene la sobredeterminación, es el futuro el que dice que las empresas que tienen inconsciente se van a diferenciar del resto de empresas.
En los equipos de trabajo se ve claramente cuándo uno no funciona y el jefe quiere eliminarlo. Si se produce un trabajo psicoanalítico, se ve la transformación, tanto del jefe como de esa persona. Se empieza a ver todo de otra manera, empieza a haber una fluidez, pero para eso hay que tolerar el tiempo de construcción de la transformación de la tendencia del equipo.
El sujeto es sujeto social siempre. No hay sujeto individual, es psíquico y social al mismo tiempo. Por eso en las empresas hacemos entrevistas personales y sesiones grupales. Cada uno tiene su propio deseo inconsciente, que tiene que trabajar, construirlo a base de interpretaciones para saber, cuando se está relacionando con el jefe o con los compañeros, con quién se está relacionando, eso es análisis individual. Pero también hay conversación grupal porque ahí es donde se va a producir el grupo, porque puede que no haya grupo siquiera.
Hasta en las sesiones individuales, el sujeto se trata en sociedad, no hay individuo, por eso el psicoanálisis nunca busca la individualidad, no es algo íntimo. El sujeto no es individuo, ya el sujeto psíquico está dividido, es decir, por lo menos es dos: Consciente e inconsciente. Por lo menos, porque puede ser varios en un solo sujeto.
Desde la propia constitución psíquica somos un grupo, o gracias al psicoanálisis podemos constituirnos grupalmente, ahí está la grupalidad. No es que por estar rodeado de veinte personas se es más grupal que cuando se psicoanaliza y constituye la grupalidad en uno. Un grupo no es una agrupación de personas, por eso en las empresas puede haber una agrupación de personas y no ser un grupo, si no tienen ideología grupal, imaginario grupal, no hay deseo grupal. No hay grupo, hay una reunión de personas donde cada uno tiene su propia ley, de su familia y no hay nada que los produzca como grupo de esa empresa.
El método es articular esas dos herramientas: entrevistas personales y grupales. Pero, sobre todo, las personales se suelen hacer con los directivos, con los coordinadores de equipo, porque tienen un papel muy importante en el grupo como modelos de identificación, como subrogados del padre. Son los representantes de la ley en la empresa.
Que se psicoanalice todo el equipo es necesario. Las secretarias necesitan psicoanálisis, manejan tal cantidad de afectos, información, contradicciones, ambivalencias, ven muchas cosas… Para cualquier pieza del equipo. Por supuesto, la transformación viene de arriba para abajo en la empresa, pero luego también cada uno tiene que manejar un montón de afectos, emociones contradicciones, ambivalencias, angustias, temores, culpa, dentro del propio trabajo.
El caso de una persona que entra nueva en una gran empresa, una cúpula, y desde el principio dice: “No quiero saber nada de lo que ha pasado hasta aquí, a partir de ahora se hace lo que yo digo”. Todo el mundo asustado, diciendo ¿y ahora qué va a pasar? Todo eso manejado con psicoanálisis hace que, en vez de ser un padre al que temer, un padre terrorífico, se convierta en un jefe. Son cosas muy distintas a la hora de obtener productividad.
Un padre castrador, y si no habla, ni siquiera es un padre, es una madre castradora, devoradora. Si hubiese conversación: «vamos a hacer esto, vamos a organizar de esta manera, vamos a pensar esto así, vamos a aprovechar esto de lo hecho que sirve…» Si no, se producen tontos o sometidos. Mientras que un padre civilizador, que habla, que pone ley, puede generar rebeldes. Pero los rebeldes ya tienen discurso. Hasta eso es enriquecedor para la empresa, que haya disidentes, que haya gente que piense diferente, que haga otras aportaciones. Si no, la empresa es un ejército, una dictadura. Las hay, y funcionan a través del miedo.